Procedimiento de Evaluación del desempeño para la implantación de un Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (página 2)

Enviado por Margarita de Miguel Guzm�n

Partes: 1, 2

El diseño
del sistema de
evaluación
del desempeño individual propicia una tendencia
marcada a que ocurran los errores más frecuentes durante
el proceso de
evaluación.

Materiales y
métodos

Se utilizan métodos
teóricos como el análisis y síntesis,
el sistémico estructural y la modelación.

Resultados del
trabajo

Con la finalidad de viabilizar la implantación de las
NC 3000:2007 se diseña un procedimiento de
evaluación del desempeño (Anexo 1) compuesto de 4 fases y
12 etapas que se describen a continuación:

Fase I: Preparación Inicial, tiene como objetivo
lograr la continuidad de las siguientes fases, organizar todo el
proceso, logrando tener un equipo encargado de realizar la
actividad y comprometido con esta, centrando su esfuerzo en
garantizar una evaluación del desempeño integral,
donde se tengan en cuentan los resultados, las conductas y las
competencias,
además de equilibrarla con los objetivos
estratégicos de la
organización. Se desarrolla mediante tres etapas una
primera que es la Planificación y organización del diseño, donde
se constituye un grupo
multidiciplinario encargado de llevar a cabo el sistema y se
realiza el cronograma de trabajo de
manera tal que se garantice realizar todas las actividades en la
fecha necesaria. Luego se realiza la Caracterización
de la organización objeto de estudio, así como
de su fuerza de trabajo para lograr conocer todas las
actividades de la organización y las
características de su fuerza de
trabajo.

Fase II: Diseño del Sistema de EDCH, en esta
fase se diseña el sistema de evaluación del
desempeño, como parte integrante del SGICH, basado en la
gestión
por competencias, siendo una de las principales salidas los
modelos de
evaluación, para efectuar el mismo es necesario realizar
seis etapas, Determinación de las competencias,
con el objetivo de definir las competencias
laborales para cada cargo, de manera tal que constituya una
base para la evaluación de los trabajadores,
Identificación del cuerpo legal existente sobre
Evaluación del Desempeño, en ella se estudia
todo el cuerpo legal existente sobre el tema en cuestión
con el propósito de no violar lo que se establece por los
organismos encargado y de definir las reglas del sistema de
Evaluación del Desempeño, que serán la base
metodológica que sustentará al proceso y
estarán en total correspondencia con lo planteado por el
cuerpo legal identificado. Diseño de los indicadores y
las categorías de evaluación, en esta etapa se
materializará la integración de los resultados, la conducta y las
competencias, se hace necesario tener en cuenta los perfiles de
competencias, pues se definirán los indicadores a evaluar,
así como las categorías de evaluación de
manera tal que describan un comportamiento. Determinación de los
evaluadores y del periodo de evaluación, tiene la
finalidad de definir los responsables del sistema de
evaluación del desempeño y del periodo a realizar,
pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el
sistema, siendo los encargados de llevar a cabo el mismo, Para la
determinación del periodo de evaluación se
tendrá en cuenta los regulado, los pagos existentes en la
entidad objeto de estudio, la actividad que se realiza y otros
aspectos que refieran los especialista de Recursos
Humanos conjuntamente con la dirección de la organización.
Definición de los métodos de
evaluación, en esta se establecerán los
métodos a utilizar para realizar la evaluación, que
será una combinación de varios de ellos (Método de
auto evaluación, Método interactivo, Método
360 grados Método de escalas gráficas, Método de frases
descriptivas, etc) Elaboración de los modelos de
evaluación, el objetivo fundamental de esta tarea es
recoger los resultados de la evaluación del
desempeño en registros o
modelos donde se especifican las competencias evaluadas.

Fase III: Realización del diseño del sistema
de EDCH, esta fase tiene como objetivo la realización
del sistema de evaluación del desempeño, se
desarrolla mediante tres etapas fundamentalmente,
Formación para el diseño que
abarcará a los dirigentes e implicados en el proceso con
la finalidad de entrenarlos en la utilización de todos los
métodos y herramientas
necesarios para desarrollar el sistema. Posteriormente esta
formación debe llegar hasta los trabajadores de forma
más específica, abordando la evaluación en
sí (Objetivo del Sistema de Evaluación del
desempeño y de la evaluación, Incidencia de la
evaluación del desempeño, Indicadores a evaluarles,
Categorías de evaluación, Periodos de
evaluación). Realización de la
evaluación, En esta tarea se materializa la
realización de la evaluación del desempeño
en los modelos establecidos en etapas anteriores, donde se
vincula todo lo planteado hasta el momento en el procedimiento
propuesto. Análisis de los resultados de la
evaluación, esta se encarga de analizar los
resultados obtenidos en la realización de la
evaluación con la finalidad de identificar las causas y
condiciones que impiden el logro de mejores resultados.

Fase IV: Evaluación, control y mejora
de la EDCH, después de desarrollada la
evaluación del desempeño se hace necesario evaluar
el sistema, con el objetivo de determinar posibles problemas y
realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento,
logrando retroalimentación del mismo. Esta se
desarrolla mediante indicadores como son: Índice de
evaluación (IE) e Índice de calidad de la
evaluación (ICE).

Con esta última fase se concluye la propuesta de un
procedimiento que permita la mejora de la gestión de la
calidad en un destino turístico, sustentado en un modelo
teórico donde se contemplan los aspectos comunes de los
enfoques de la gestión de la calidad y las
particularidades de los destinos turísticos que demandan
de tratamientos diferentes respecto a la gestión de la
calidad.

Conclusiones

Como resultado de este trabajo de logró elaborar un
procedimiento general para el diseño de un sistema de
evaluación del desempeño basado en las
competencias, que contribuye a la implantación de un
SGICH. Además con la finalidad de llevar a cabo este
procedimiento se diseñaron las etapas que conforman cada
una de las fases, explicándose las herramientas a
utilizar. El estudio de las diferentes corrientes, los procedimientos,
legislaciones vigentes y enfoques sirvieron de base para elaborar
dicho procedimiento, por lo que constituye un aporte
teórico de esta tesis.

1. El procedimiento general tiene su base en uno de
los enfoques más actuales en la Gestión de
Recursos Humanos, como es la Gestión por Competencias,
con un marcado enfoque hacia la mejora.
2. El procedimiento general y los procedimientos
específicos deben contribuir a la implantación
de un SGICH al permitir a las entidades objeto de estudio
a:

Evaluar el desempeño con base en competencias a
partir de varios indicadores diseñados como parte del
procedimiento.
Determinar las causas que limitan el logro de mejores
resultados del desempeño, constituyendo esto una
entrada principal a los restantes procesos de la GRH
(formación, recompensa).
Lograr un incremento permanente de las competencias de los
trabajadores.
Estimular la mejora del propio procedimiento de
evaluación en aras de asegurar el perfeccionamiento
constante de la entidad como sistema.

Bibliografía

1. Cuesta Santos, Armando (1999).
Tecnología de Gestión de Recursos Humanos.
Editorial Academia. La Habana, Cuba. 205 pp.
2. Cuesta Santos, Armando (2001).
Gestión de Competencias. Editorial Academia. La
Habana, Cuba. 93 pp.
3. Werther, William B. ; Davis, Heith (1995).
Administración de Personal y Recursos Humanos.
Editorial Mc Graw-Hill. Interamericana. México. 395
pp.
4. Cánepa Batista, Luz María
(2009). Procedimiento de Evaluación del
desempeño para la implantación de un Sistema de
Gestión Integrado de Capital Humano. Tesis presentada
en opción al título de Master. Universidad de
Holguín "Oscar Lucero Moya. Holguín, Cuba. 78
pp.